Avec la loi Rebsamen qui entrera en vigueur à partir de début 2016, sous réserve que les décrets à venir n’en altèrent pas les effets, un vent de simplification semble souffler sur la concertation sociale. Ce n’est certes pas un changement majeur qui se dessine mais, si l’on y prête attention, s’offrent aux DRH et aux directions d’entreprises des opportunités à saisir pour améliorer l’efficacité du dialogue social et anticiper les évolutions à venir.

Alors que se profile à l’horizon d’autres réformes qui pourraient renforcer le rôle et l’importance de la négociation dans l’entreprise pour adapter le Droit du Travail à ses contraintes et ses besoins spécifiques, la loi Rebsamen est une première étape dont il convient de prendre toute la mesure.

En regroupant par thèmes à la fois l’ensemble des consultations et des négociations à mener dans l’entreprise, la nouvelle loi cherche d’abord à simplifier ce qui était devenu au fil des années, une accumulation de dispositions perdant en cohérence et rarement toutes mises en œuvre, mais pas seulement. Elle offre l’opportunité de moderniser le cadre même du dialogue social, pour autant que les DRH impulsent une redéfinition de l’agenda social, s’appuient davantage sur la base de données économiques et sociales (BDES) et favorisent le développement des compétences des représentants du personnel.

L’élaboration de l’agenda social devient ainsi un exercice moins routinier et plus stratégique, permettant de répartir de manière équilibrée et adaptée aux spécificités de l’entreprise, les temps forts de la concertation et de la négociation avec les représentants du personnel, qu’il s’agisse des membres des différentes instances ou des délégués syndicaux. C’est aussi l’occasion de s’interroger sur les moyens mis à disposition des acteurs et notamment du recours à l’expertise et de ses modalités pratiques de réalisation, en visant moins de production de rapports volumineux et plus d’accompagnement des acteurs tout au long de l’année.

La base de données économiques et sociales, dont le rôle est implicitement consacré par la loi, laisse cependant encore sceptique de nombreuses directions d’entreprises. Pourtant, en réunissant l’ensemble des éléments utiles aux consultations, elle favorise la dématérialisation du dialogue social et met chacun des acteurs face à ses responsabilités : aux directions d’intégrer dans les temps prévus les documents, aux représentants du personnel de les examiner avant les réunions pour rendre un avis motivé.

En rappelant par ailleurs le rôle des commissions dans la préparation en amont des différents thèmes de concertation, la loi contribue à élever le niveau d’implication et de maîtrise des sujets de la part des représentants du personnel. Plus largement, la question de l’appropriation de ces nouveaux enjeux et du développement des compétences de tous les acteurs du dialogue social se pose avec acuité dans la perspective de la poursuite de la transformation du Droit du Travail.

Le métier de responsable des relations sociales est ainsi en passe de se transformer tandis que l’activité des représentants du personnel va inexorablement se « professionnaliser » pour leur permettre de jouer pleinement leur rôle. Un nouveau paysage des acteurs sociaux dans l’entreprise devrait ainsi progressivement apparaitre. Le rôle des équipes RH consistera de manière cruciale à aider le futur à accoucher.