Instance considérée pendant longtemps comme relativement « mineure » dans de nombreuses entreprises, le CHSCT est devenu en l’espace de quelques années un interlocuteur de poids dont les prérogatives ne cessent de s’étendre. Il est loin le temps où Chefs d’Etablissement et Responsables RH étaient tentés de considérer le CHSCT comme une sorte de « DP Sécurité » dévolu aux questions « techniques » tandis que la véritable instance « noble » pour l’examen des projets demeurait le Comité d’Entreprise. Les organisations syndicales elles mêmes ont mis du temps avant de prendre toute la mesure des domaines où le CHSCT pouvait revendiquer sa compétence.

Récemment, l’un des responsables d’une grande organisation syndicale reconnaissait que les questions concernant l’organisation concrète du travail avaient été reléguées au second plan. Celles de l’emploi et des rémunérations ayant été mises en avant dans l’action revendicative. Mais, affirmait cet interlocuteur, la question du travail fait l’objet depuis plusieurs mois d’un réinvestissement syndical important. Non seulement les sujets traités en CHSCT sont en passe de devenir au cœur de la politique revendicative, mais ils deviennent de plus en plus les points d’achoppement entre direction et représentants du personnel lors de projets de changement ou de restructuration. Le CHSCT prend parfois des airs de « CE bis ».

La tentation de l’instrumentalisation de cette instance pour retarder, voire bloquer, un projet de réorganisation est réel et de nombreux DRH en ont fait la désagréable expérience sur la période récente. Ecartelés entre le légitime principe de précaution et la nécessaire adaptation de l’organisation dans un environnement économique difficile, ces responsables ont été confrontés à débat d’une toute autre difficulté que celui auquel ils étaient généralement habitués.

Faut-il pour autant en déduire hâtivement que la « juridicisation » de certains CHSCT risque de transformer en « piège » tout approfondissement des questions touchant à l’organisation et au contenu du travail ? Non, heureusement. Ces questions sont essentielles aussi bien pour la réussite des projets de changement que pour la prévention des risques psychosociaux.

Pour autant, il s’avère souvent que la boîte à outils des managers ne permet pas de traiter convenablement ces problématiques. L’analyse concrète du contenu du travail, la fameuse distinction entre travail « prescrit » et travail « réel » semble naturellement relever des spécialistes (ergonome, expert du CHSCT, …) alors qu’elle mériterait d’être d’abord un champ d’intérêt constant des responsables opérationnels. De même, l’évaluation de la charge de travail ne peut se limiter à un calcul sur la base de ratios ou à la référence à un benchmark, par nature discutable. La question du travail est une affaire trop sérieuse pour la confier seulement aux intervenants extérieurs à l’entreprise.

C’est en amont des projets de changement que ces questions doivent être anticipées pour permettre de renforcer leur crédibilité et de faciliter, le moment venu, leur déploiement. Le « détour » par l’organisation et le contenu du travail, n’est ni une perte de temps, ni un facteur d’indécision mais bien au contraire une réassurance dans l’évaluation de la faisabilité et de l’acceptabilité du changement. C’est aussi la seule réponse durable et efficace aux risques de dégradation de l’environnement de travail et des relations humaines dans l’Entreprise.